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薪酬改革是典型的深水區改革

時間:2014-06-05來源:國際金融報 作者:本站編輯

   國企老總的薪酬改革,是一次典型的深水區改革。薪酬的問題,複雜就複雜在,這既是體製的問題,更涉及到體製下每一個具體的人。

  因此,薪酬改革的消息傳出後,與過去形容改革“春風”不同,“春風”變“寒風”,歡迎的不多,吐槽的不少。反對者最喜歡拿工行董事長薑建清舉例:一年賺了2630億元、要管理近50萬人的薑建清,如果也隻拿60萬元,他的下屬該拿多少?管5個人的小頭頭,是不是該倒貼錢才能留在工行?

  類似“吐槽”很多,不一一列舉。有些是既得利益的抵製與糾纏,但也不排除有一些是“合理”的擔憂。要警惕的是,這些“合理”的阻力,與對個人收益的消極預期一旦聯係在一起,就會在薪酬改革未啟動之前,形成一種逆向的外部環境。深水區改革之所以難,就是曾經多次倒在了未能凝結改革共識的前夜,最後一拖再拖,不了了之。

  為什麽共識難以凝結?深水區改革並非“拓荒式”的,而是“解麻團式”的。“拓荒”是把不通的路打通,告訴世人,此路已通。而“解麻團”是給已有的路貼上路標,告訴世人,此路到底通向哪。

  因此,“拓荒式”的變革注重的是增量,並不涉及原有利益結構,或者幹脆整體舍棄原有利益結構,抱著“福禍共擔”的勇氣,共識當然容易凝結。“解麻團式”的革新則注重的是變量,需要在保留與舍棄之間權衡,需要在變與不變中維穩。如此一來,個人利益也在這一權衡中“動蕩”,所以共識當然不容易凝聚。

  國企高管的薪酬改革,正處於這種複雜的權衡之中。這種複雜,來自改革對象本來就複雜。比如,有的國企是公益性的,盈利水平不高,甚至還要年年貼錢,難道他們的工資就該低些?有的國企是壟斷性的,腦筋動得不多,錢賺得還不少,比如能源類國企;有的國企競爭性很強,比如銀行,似乎千萬年薪也正常,因為都是競爭來的。

  此外,國企的所有製成分也分為多種,有國有獨資的、絕對控股的、相對控股的還是參股的。混合所有製改革後,國有資產甚至還要精確到小數點之後很多位。

  複雜的國企生態下,還有更複雜的高管身份。在效率優先年代,國企高管的身份也在變化。除了組織任命的中管幹部、省管幹部,還有內部競爭上崗的,外部聘請的,甚至是高薪挖來的職業經理人。有從體製外進入體製內的,也有從體製內“下海”體製外的。

  這種異常複雜的局麵,也就造成異常複雜的薪資體製,甚至有的下屬比老總工資高。比如,中信、浦發、招行、興業等股份行,大股東是中央或地方國資,其高管薪酬通常在300萬元-500萬元,但這些“半體製化”銀行的董事長、行長都是薪酬較副行長低。2013年,實際控製人為國有企業的上市公司董事長年度薪酬,平均值大約在76萬元左右。

  在這麽複雜的深水區“作業”,首要問題是,不要把水搞渾。因為水一渾,就不能精準定位改革的領域和對象。換句話說,薪酬改革,到底要動哪些人的“奶酪”?

  國企高管薪酬,有一個核心問題,就是高管工資,是市場定價,還是政府定價?這一問題背後,其實藏著一個指導方針:把政府的交給政府,把市場的交給市場。即首先要劃清這些國企高管的身份。是政府下派的,走政府定價;是市場行為,就要推給市場去定價。

  把這個“邊界”一劃清,薪酬改革第一個靶標就出現了:在政府與市場之間的“灰色空間”裏,那些身份遊離的幹部或者經理,比如一些央企的二級、三級單位,還比如一些國企控股、參股的企業高管。這些高管一邊享受著“市場的”高薪,一邊又瞄準了“體製的”台階。他們今天是市場的,明天是政府的,哪有好處就往哪去,不固定他們的“位置”,薪酬改革就是一句空話。當然,在固定之前,改革要允許他們選擇:要麽政府定價,要麽市場定價。


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